Горячие темы: Мегапроекты Востока России
  1. Кого из правительства Хабаровского края Вы считаете профессионально компетентным?
    1. Александр Кацуба - 12 (14%)
       
    2. Александр Федосов - 9 (11%)
       
    3. Виктор Калашников - 8 (10%)
       
    4. Юрий Чайка - 7 (8%)
       
    5. Анатолий Литвинчук - 7 (8%)
       
    6. Алла Кузнецова - 6 (7%)
       
    7. Сергей Федоров - 5 (6%)
       
    8. Игорь Аверин - 4 (5%)
       
    9. Николай Крецу - 4 (5%)
       
    10. Светлана Петухова - 4 (5%)
       
    11. Дарий Тюрин - 3 (4%)
       
    12. Сергей Желонкин - 3 (4%)
       
    13. Юрий Минаев - 2 (2%)
       
    14. Владимир Хлапов - 2 (2%)
       
    15. Константин Пепеляев - 2 (2%)
       
    16. Станислав Заливин - 2 (2%)
       
    17. Максим Пешин - 1 (1%)
       
    18. Александр Витько - 1 (1%)
       
    19. Семен Экшенгер - 1 (1%)
       
    20. Александр Ермолин - 1 (1%)
       
    21. Александр Шабовта - 0 (0%)
       

Проекты


Струны мотивации

Струны мотивации

■25-09-2008, РИА «Mega-News»

Почему один работает за мизерную зарплату, а другой ничего не делает даже за большие деньги? Почему при равном вознаграждении сотрудники показывают разную эффективность? Что мотивирует людей на такое поведение? Каждый руководитель пытается найти в работнике нужные струнки и сыграть на них.<br />
Работник и работодатель – две стороны одного договора. Для одного этот договор определяет вознаграждение, для второго – необходимый результат. Едва ли не в половине таких договоров есть работник, недовольный оплатой своего труда, а значит, выполняющий свои обязанности с меньшей эффективностью. А вследствие этого работодателя не устраивает результат. Таким образом, создается замкнутый круг. На наш взгляд, это связано с разными подходами к оценке труда работником и работодателем, а также отсутствием единой для них шкалы ценностей. Это и служит причиной того, что оптимальные системы вознаграждения встречаются крайне редко. Мы предлагаем подумать о том, что может подвигнуть человека на желание »выкладываться на все 100 %».<br />
Если представить себе жизнь человека как совокупность взаимосвязанных элементов системы, то легко понять, что сбой в работе какого-то одного из этих элементов негативно отразится на состоянии системы в целом. Очевидна зависимость производительности работника от его душевного и физического состояния: к примеру, если работник болеет, эффективность его труда снижается. Возможен и обратный эффект – когда у работника все отлично вне работы, его производительность может вырасти в разы. <br />
<br />
Многие из руководителей не раз задумывались о том, как повысить эффективность своего персонала отличным от повышения зарплаты методом. Как показывает практика, рост зарплаты имеет краткосрочный позитивный эффект – люди привыкают к новым деньгам и это перестает их мотивировать. Бесконечно повышать зарплату нельзя – легко превысить тот уровень вознаграждения, который реально соответствует квалификации специалиста. Следовательно, остается два пути: или менять форму, в которой деньги поступят к работнику, или использовать неденежную мотивацию – общественное признание, наименование должностей, гибкий график работы, более сложные и интересные задачи, дополнительные обязанности и ряд других. <br />
Предлагаем рассмотреть первый вариант мотивации, замысловато обозначенный Трудовым кодексом  как «ценный подарок».Что же входит в это понятие и можно ли использовать такие подарки в качестве мотивационного фактора?<br />
<br />
Прежде чем дарить что-то, на наш взгляд необходимо следовать двум правилам:<br />
1. Это действительно должно быть нужно работнику.<br />
2. Это не должно быть связано с трудовой деятельностью работника. <br />
Обратимся сначала ко второму правилу. Трудовые отношения предполагают, что человек, нанимаясь на работу, обязуется обеспечить полное и своевременное выполнение трудовых обязанностей (т.е. 100 % эффективность) за предлагаемое вознаграждение. Следовательно, в области трудовых отношений мотивирующую роль играет заработная плата. На вопрос «Что же человеку нужно?» попробуйте ответить сначала сами. И здесь важно уйти от профессиональной принадлежности человека, посмотреть на его жизнь вне работы – на те поступки, совершая которые, он восстанавливает свои силы, отдыхает, развивается. Т.е. нужно узнать его «другого», его какой он человек, какие у него увлечения, переживания и особенности. Ничего нетактичного в этом нет. Только не интересуйтесь «в лоб», а выбирайте незаметные методы разведки. <br />
Цель этого – выявить ситуации и обстоятельства, попадая в которые, работник испытывает подъем настроения и жизненного тонуса. При этом лучше, чтобы они случались достаточно редко, либо у человека отсутствовали возможности создавать их самостоятельно. <br />
Задача руководителя - научится воздействовать на эти «струны» так, чтобы работник получал удовлетворение своих душевных или физических предпочтений непосредственно после отлично завершенной работы. Особенно это стоит делать на этапах высокого напряжения, когда силы и нервы людей на исходе и высок риск срыва обязательств. Тем самым руководитель достигнет следующих результатов:<br />
1. повышение лояльности сотрудников к компании и к личности руководителя<br />
2. повышение результативности персонала<br />
3. положительный кадровый имидж компании за ее пределами<br />
4. творческий подход персонала к решению задач.<br />
Конечно, достичь этих результатов одновременно крайне тяжело – работа по анализу поведения сотрудников должна быть комплексной и очень тщательной, здесь нельзя упускать ни одной детали. Вполне вероятно, что затраты на эксперта-психолога в этом случае будут соответствовать экономическому эффекту от проделанной работы. В дальнейшем вы уже сможете использовать этот богатый опыт для самостоятельной разработки систем мотивации, привлекая экспертов только для консультаций и оценки.<br />
В любом случае, нужно быть внимательным и не навредить ни сотрудникам, ни компании, так как неверно угадать мотивы человека– это значит в результате выбросить деньги на ветер. <br />
Ценный подарок – это только малая часть системы мотивации. О том, с помощью каких других форм денежной и неденежной мотивации возможно стимулирование и поощрение работников,   какую пользу это может принести компании и как избежать ошибок  при внедрении комплексных систем мотивации  - читайте в следующих публикациях.<br />
<br />
Александр Назаров<br />
<br />
Прочитано: 3903 раз
Источник: РИА «Mega-News»

(Нет голосов)

ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Livejournal Liveinternet Mail.Ru

Назад в раздел

К началу



Материал по теме


 
Текст сообщения*
Защита от автоматических сообщений
Загрузить изображение
 

Что может быть драйвером развития Хабаровского края?




























  
Перейти к обсуждению >>


Разместите баннер в поддержку обсуждения Стратегии МСП себе на сайт



Разместить

Новые интервью

Александр Жириков: России требуется технологическая революция, а не импортозамещение

Александр Жириков: России требуется технологическая революция, а не импортозамещение

Кризис, санкции, падение цен на нефть, безусловно, оказали влияние на экономику России. Был взят курс на импортозамещение и диверсификацию экономики – стандартное решение, к которому прибегали почти все страны. Читать далее >>

Нина Поличка: "Образование может являться главным ресурсом развития страны"

Нина Поличка: "Образование может являться главным ресурсом развития страны"

Большинство реформ, которые сегодня осуществляются в стране, имеют «образовательную составляющую». В принципе здесь ничего нового нет, потому что реформы всегда требовали от граждан овладения новыми знаниями и умениями.

Читать далее >>

Юрий Трутнев: Приморье занимает второе место по количеству желающих получить «дальневосточный гектар»

Юрий Трутнев: Приморье занимает второе место по количеству желающих получить «дальневосточный гектар»

В совещании приняли участие замминистра РФ по развитию ДВ Сергей Качаев, губернатор Приморья Владимир Миклушевский, представители региональной администрации. Читать далее >>
Другие интервью